टिप 1: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए क्या कारण हैं
टिप 1: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए क्या कारण हैं
रोजगार अनुबंध एक अनुबंध के बीच होता हैकर्मचारी और नियोक्ता, जहां उनके पारस्परिक अधिकार और दायित्व प्रतिबिंबित होते हैं इसकी वैधता के अनुसार, यह अनिश्चित अवधि या नियत अवधि रोजगार अनुबंध (पांच साल से अधिक की अवधि के लिए) के लिए एक रोजगार अनुबंध हो सकता है।
सामान्य जानकारी
कानूनी तौर पर महत्वपूर्ण तथाकथित हैंपरिस्थितियों में, उपस्थिति में और जिसके लिए यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में प्रवेश करना संभव है। इन परिस्थितियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में निर्दिष्ट किया गया है। इनमें सबसे पहले, किसी भी कारण से अनिश्चित अवधि के लिए एक रोजगार संबंध स्थापित करने में असमर्थता, आम तौर पर काम की अस्थायी या मौसमी प्रकृति के कारण, 5 साल से कम या उससे कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन शामिल नहीं है। विशिष्ट मामलों में, जिसमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, एलसी आरएफ के अनुच्छेद 59 में दिए गए हैं।एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश के लिए आधार के उदाहरण
कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के साथ,जो एक जरूरी श्रम अनुबंध की अनुमति है, पहले, एक वैध कर्मचारी के अस्थायी रूप से अनुपस्थित अनुपस्थित है, जिसके बाद उसका कार्यस्थल संरक्षित है। दूसरे, यह दो महीने तक अस्थायी काम का प्रदर्शन है, या कानून द्वारा प्रदान किए जाने वाले मौसमी काम है। यह एक उत्तरदायी क्षेत्र में काम करने के लिए भी एक उपकरण है या किसी समान अवधि के लिए वहाँ चलती है। कारण संगठनों समय (वर्ष अधिक से अधिक 5) की एक निश्चित सीमित अवधि के लिए बनाई गई हैं और स्पष्ट रूप से इस अवधि के बाद अस्तित्व समाप्त हो कि में काम के प्रवाह है; और 5 साल तक की अवधि के लिए विशेष रूप से कुछ कार्यों के प्रदर्शन के उद्देश्य से संगठन में उपकरण। अक्सर निश्चित अवधि रोजगार अनुबंध काम (मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि) के संगठन के सामान्य वैधानिक गतिविधियों से परे प्रदर्शन या अवधि 1 वर्ष से अधिक समय नहीं के लिए सेवाओं या उत्पादन की गुंजाइश की एक अस्थायी विस्तार के साथ काम करने के लिए कर्मचारियों के साथ संपन्न हुआ है। यह भी जरूरी काम के कार्यान्वयन दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारियों, दुर्घटनाओं, एपिज़ोओटिक रोग, अन्य आपातकालीन और उनके परिणामों को रोकने के लिए जब इस तरह के काम में किया जाता है व्यक्तियों के साथ अधिक से अधिक 5 let.Srochnye श्रम अनुबंध निष्कर्ष निकाला जा सकता नहीं सिनेमाघरों में एक रचनात्मक प्रकृति के काम से बाहर ले जाने के लिए किया जा सकता है , संगीत कार्यक्रम संगठनों, सर्कस, फिल्म संगठनों, मीडिया, निर्माण में योगदान और कार्यों के निष्पादन और व्यक्ति के साथ तय अवधि के अनुबंध के t.d.Dopuskaetsya निष्कर्ष सहित काम प्रदर्शन जो सीधे अपने पेशेवर प्रशिक्षण या इंटर्नशिप से संबंधित है; साथ ही चेहरे संयोजन में काम करने के लिए आने के साथ अपनी अवधि obucheniya.Srochny रोजगार अनुबंध के दौरान दिन या शाम आंतरिक डिब्बे पर गठन प्राप्त करने वाले व्यक्ति के रूप में, जैसे कि, जब एक व्यक्ति को श्रम में एक और नियोक्ता के साथ पहले से ही है एक आधार otnosheniyah.Esche - कर्मचारी की दिशा रेफरल प्राधिकृत अधिकारी या organa.Osnovaniem भी एक रसीद व्यक्ति द्वारा विदेश में काम करने के लिए सार्वजनिक सेवाओं के संगठन और खुदरा व्यापार में काम करने के लिए, 25 लोगों को रोजगार , 40 लोगों तक के कर्मचारियों के साथ-साथ अन्य संगठनों में, साथ ही साथ नियोक्ता जो व्यक्ति हैं।टिप 2: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त किया जाए
तत्काल श्रम समझौता लगभग एक समान दस्तावेज़ से वैधता की असीमित अवधि के साथ अलग नहीं है एकमात्र विशिष्टता यह है कि इसके लिए एक जरूरी चरित्र की आवश्यकता है, कारण समझौता वैधता की सीमित अवधि के साथ, और रोजगार संबंधों को समाप्त करने की तिथि।
आपको आवश्यकता होगी
- - रोजगार अनुबंध का पाठ;
- - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का आधार, जैसा कि कला में प्रदान किया गया है एलसी आरएफ के 59;
- - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कर्मचारी की सहमति
अनुदेश
1
एक तत्काल श्रम को पूरा करने की संभावना समझौतालेकिन कड़ाई से सीमित सभी मामलों में उन्हें अनुमति दी जाती है, कला में दी जाती है रूसी संघ के श्रम संहिता (टीसी) का 59, और यह सूची संपूर्ण है। इसके अलावा, इन सभी स्थितियों में, कानून केवल एक आवश्यक श्रम के समापन की अनुमति देता है समझौतालेकिन, यह उसे वरीयता देने के लिए उसे उपकृत नहीं करता है दूसरे शब्दों में, उनमें से किसी एक में एक सामान्य को समाप्त कर सकते हैं समझौता वैधता की असीमित अवधि के साथ। एक तत्काल पूरा करने के लिए कानूनी आधार समझौताऔर सीधे इस दस्तावेज़ के पाठ में लिखने के लिए इष्टतम है
2
तत्काल चरित्र समझौतालेकिन दस्तावेज़ के पाठ में एक अलग अध्याय (उदाहरण के लिए, "वैधता अवधि") को समर्पित करना है, जिसके आधार पर एक विशिष्ट श्रम के रूप में कार्य किया जा सकता है समझौता, एक अनिश्चित एक सहितइस अध्याय में, हमें एलसी आरएफ के प्रासंगिक प्रावधान के संदर्भ में, इस विकल्प को चुनने के कारणों का भी उल्लेख करना चाहिए: "... के संबंध में (एलसी आरएफ के अनुच्छेद और अनुच्छेद) के अनुसार, पार्टियों ने एक त्वरित श्रम समझौता... "यहां, एक अलग वस्तु को समाप्ति की तारीख में लिखा जाना चाहिए समझौताएक। समाप्ति प्रक्रिया समझौताऔर टीसी के अनुसार एक नया पैराग्राफ या अलग अध्याय में निर्धारित किया जा सकता है
3
दूसरे मामलों में, श्रम समाप्त करने की प्रक्रिया से अंतर समझौतालेकिन वैधता की असीमित अवधि के साथ इसमें कर्मचारी के संदर्भ (या नौकरी विवरण और अन्य नियामक दस्तावेजों के संदर्भ में जहां उन्हें निर्धारित किया गया है), उनके कार्य अनुसूची, वेतन का आकार और समय और भुगतान करने की पद्धति, कर्मचारी-आधारित सामाजिक गारंटीएं, के संदर्भ की सूची भी शामिल है।
4
दस्तावेज के अंत में विवरण दिया जाता हैनियोक्ता (नाम, कानूनी पता, बिन, टिन और सीआरआर (यदि उपलब्ध हो), बैंक खाता संख्या) और कर्मचारी (नाम, पासपोर्ट डेटा, पंजीकरण पता, वैट नंबर, की संख्या बीमा पेंशन प्रमाण पत्र, बैंक खाता, वेतन अपने निजी खाते में स्थानांतरण द्वारा दिया जाता है तो) जिक्र करते हुए और स्थायी रोजगार समझौता, दस्तावेज़ संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं और कर्मचारी की मुहर और हस्ताक्षर और दो प्रतियों में बना है - कर्मचारी और नियोक्ता के लिए
टिप 3: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षाधीन अवधि क्या है?
परिवीक्षाधीन अवधि कार्य की अवधि है,जो कि अपने कर्तव्यों के साथ एक नए कर्मचारी की ताकतों का आकलन करने का अवसर देता है इसके लिए शर्तों को शुरू में रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए
परिवीक्षाधीन अवधि
कला के अनुसारश्रम संहिता के 70, यह शब्द श्रम समझौते द्वारा स्थापित किया गया है। भविष्य में, कर्मचारी को काम करने के लिए प्रवेश के लिए इस प्रावधान को इंगित किया जाना चाहिए। यह जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज नहीं की गई है यदि संविदा में परिवीक्षा अवधि का रिकॉर्ड नहीं है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को उसके बिना रखा जाता है। परीक्षा की अवधि प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से चर्चा की जाती है, लेकिन अधिकतम अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालांकि, इस नियम के अपवाद हैं: प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार के लिए, परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जा सकती है। अन्य मामलों में, इसे दो सप्ताह तक घटाया जा सकता है। श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए ऐसे नियम को स्थापित करता है, जो दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है। अगर कर्मचारी को कम अवधि (2 माह तक) के लिए भर्ती कराया जाता है, तो उसके लिए परिवीक्षा अवधि बिल्कुल नहीं प्रदान की जाती है।प्रक्षेपण अवधि की स्थापना करते समय सुविधाएँ
अगर कर्मचारी बीमार था, काम से अनुपस्थित थाइस अवधि में वैध कारण है, तो परीक्षा की अवधि उसी दिन से बढ़ाई जानी चाहिए अन्य मामलों में, यह निषिद्ध है, और एलसी आरएफ का उल्लंघन कला के अंतर्गत दंडनीय है। 05.27 आरएफ की प्रशासनिक संहिता की। नियोक्ता परीक्षण अवधि को छोटा कर सकता है। यह निर्णय रोजगार अनुबंध (एलसी आरएफ के लेख 9 और 57) को एक लिखित समझौते के रूप में दिखाई देना चाहिए। आरएफ श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर भी प्रतिबंध लगा देता है अगर इसके निष्कर्ष के लिए शर्तें एलसी आरएफ के अनुच्छेद 59 में सूचीबद्ध आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं।जब परीक्षण अवधि लागू नहीं होती है
नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, परिवीक्षाधीनके बाद एक साल में मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालयों में से स्नातकों के लिए - अप बच्चों के साथ गर्भवती महिलाओं, माताओं 1.5 साल के लिए - - युवा श्रमिकों के लिए, व्यक्तियों लोकप्रिय चुनाव से प्रतिस्पर्धा की स्थिति के लिए चुने गए के लिए: - अवधि सहित प्रदान की जाती है, स्नातक स्तर की पढ़ाई - व्यक्ति जो शिक्षुता अनुबंध प्रशिक्षण पर पारित किया है, और कला के अनुसार नागरिकों की कुछ अन्य श्रेणियों के लिए - कर्मचारियों को जो अनुवाद पर दूसरी नौकरी में स्विच करने के लिए। 207 टीसी आरएफ और FL-79 परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान 2004/07/27 g.Kogda कर्मचारी से अपनी जिम्मेदारियों के साथ सामना नहीं कर सकते, नियोक्ता, उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए 3 दिन लिखित रूप में कर्मचारी को नोटिस के बाद का अधिकार है। इस दस्तावेज़ को विस्तार करना चाहिए निर्णय के कारणों। आप एक कर्मचारी की रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहते हैं, यह भी लिखित रूप में, 3 dnya.Esli कर्मचारी के सिर को सूचित करना चाहिए परीक्षण की समाप्ति के बाद अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए जारी, यह माना जाना चाहिए कि परीक्षण अवधि वह बच गया, और श्रम मानदंडों के अनुसार संभव के रूप में इसे खारिज अधिकार।टिप 4: एक ऐसे कर्मचारी के साथ अनुबंध को नवीनीकृत कैसे करें, जिसके पास अनुबंध नहीं था
श्रम की कमी समझौता कर्मचारी विभिन्न कारणों से हो सकता है। किसी भी मामले में, यह स्थिति श्रम कानून के दृष्टिकोण से अस्वीकार्य है और तत्काल सुधार की आवश्यकता है, अन्यथा आप श्रम निरीक्षणालय से जुर्माना में उड़ सकते हैं।
अनुदेश
1
के साथ एक रोजगार अनुबंध समापन कर्मचारी "Backdating।" कानून के अनुसार, अगर अनुबंध लिखित रूप में नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी ने ज्ञान या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू कर दिया है, तो रोजगार अनुबंध निष्कर्ष निकाला जाता है। हालांकि, इस मामले में नियोक्ता इसे इस के साथ समाप्त करने के लिए बाध्य है कर्मचारी लिखित रूप में तीन कार्य दिवसों की तुलना में नहींअपने वास्तविक प्रवेश के दिन से काम करने के लिए इसलिए, दस्तावेज़ को प्रिंट और प्रिंट करें, जो उस तिथि को दर्शाता है जिसके साथ कर्मचारी को संगठन में भर्ती कराया गया था। बात करने के लिए कर्मचारी, उसे अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें, फिर दस्तावेज़ की एक प्रति जारी कर।
2
सभी महत्वपूर्ण स्थितियों में परिवर्तन को पूरा करें समझौता इसके लिए एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करना श्रम कानून में ऐसी कोई चीज नहीं है जैसे "नवीकरण" समझौता", वहाँ केवल एक निष्कर्ष, समापन या हैकामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और सभी परिवर्तन कर्मचारी की सहमति से किया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, एक अतिरिक्त अनुबंध रोजगार अनुबंध के लिए किया जाता है श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार आप कम से कम दो महीने में महत्वपूर्ण परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य हैं, और कर्मचारी को लिखित रूप में उनके साथ उनकी सहमति व्यक्त करनी चाहिए। और उसके बाद ही आप कर्मचारी के श्रम अनुबंध को अतिरिक्त समझौतों में प्रवेश कर सकते हैं।
3
अगर एक कर्मचारी जो काम नहीं करता था समझौता, कुछ समय के लिए संगठन में भर्ती कराया गया था(उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए), और आप अपने काम की अवधि का विस्तार करना चाहते हैं, तो आपको निम्नलिखित जानना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 4 में एक नियम है कि यदि किसी भी दल ने किसी जरूरी परिश्रम के विघटन का अनुरोध नहीं किया है समझौता इसकी वैधता की समाप्ति के संबंध में, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, एक तत्काल प्रकृति की स्थिति समझौता बल की हानि, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जाता है। रोजगार की अवधि समाप्त होने के बाद श्रम संबंधों के पंजीकरण के प्रकार समझौता निम्नलिखित होगा: - रोजगार की अवधि के समापन का नोटिस जारी करें समझौता अपनी वैधता की समाप्ति के संबंध में औरअनुच्छेद 77 लेबर कोड अनुच्छेद के पैरा 2 के आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त - अगर आप छोड़ने के लिए "तत्काल" कर्मचारी योजना बना रहे हैं, तो बस उसे समाप्ति की सूचना है, और सभी अनुसार भाग 4 समझौते के श्रम कोड के अनुच्छेद 58 का अनिश्चितकालीन विचार किया जाएगा के साथ न भेजें।
